Ecco sotto l’interessante intervista a Cathy La Torre, per De-LAB. Ringraziamo la nostra ospite per aver trovato il tempo di chiacchierare con noi. Buona lettura!
Nonostante il proliferare di Policy ESG dedicate all’inclusione e al rispetto dei diritti umani, quasi sempre promosse all’interno di Report di Sostenibilità, è ancora molto frequente imbattersi in casi di violenza e discriminazione sul luogo di lavoro, con fenomeni molto subdoli da decifrare come il mobbing: secondo lei cosa manca ancora a livello legislativo perchè questi fenomeni smettano di avvenire?
A mio avviso, ciò che manca può essere sintetizzato in tre principali aspetti: prevenzione, chiarezza normativa e enforcement. In sintesi:
1. Potenziamento della prevenzione e cultura aziendale: le leggi esistenti, come l’art. 2087 del Codice Civile o il D.lgs. 81/2008 (TU sulla Sicurezza sul Lavoro), impongono al datore di lavoro di garantire un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso. Tuttavia, l’applicazione di queste norme è spesso reattiva e non preventiva. Mancano infatti strumenti legislativi che obblighino le aziende a implementare piani formativi obbligatori e periodici sul rispetto dei diritti umani, sulla diversità e sulla prevenzione di comportamenti lesivi.
Le certificazioni, come la UNIPdR del 2022 stano gradualmente cercando di inserirsi nelle compagini aziendali per colmare queste lacune, ma non essendo di fatto “leggi” come quelle sopra citate, è ovvio che hanno una vincolatività diversa e in ogni caso il substrato culturale delle aziende stesse deve fare ancora molta strada per potere essere fertile all’assimilazione di determinate tematiche.
2. Chiarezza normativa sul mobbing: una delle tematiche maggiormente oggetto di consulenza che perviene al mio studio, è certamente quella del mobbing. Il fenomeno del mobbing, pur essendo ormai riconosciuto giuridicamente dalla giurisprudenza, non ha ancora una definizione normativa chiara e univoca nel nostro ordinamento. Questo genera difficoltà sia per le vittime che per gli operatori del diritto. Manca difatti una norma specifica che definisca chiaramente i criteri identificativi del fenomeno, distingua tra mobbing verticale (da superiori) e orizzontale (tra pari) e stabilisca sanzioni e obblighi chiari per i datori di lavoro.
3. Rafforzamento dell’enforcement e delle sanzioni: molti strumenti normativi contro le discriminazioni, le molestie e il mobbing sono già previsti, ma ciò che manca è spesso un controllo efficace, un’applicazione mirata e un sistema di sanzioni dissuasive. Corollario di ciò è il fatto che le vittime di violenza o mobbing spesso non denunciano per timore di ritorsioni o di perdere il lavoro poiché spesso mancano o non sono resi noti meccanismi di anonimato per le segnalazioni interne o esterne.
Dunque, non è sufficiente emanare norme generiche per il rispetto dei diritti: è necessario un sistema più specifico, mirato e preventivo, che favorisca la formazione e la cultura del rispetto, insieme a un enforcement deciso e a procedure chiare e tutelanti per le vittime.
Guardando fuori dall’Italia, secondo lei quali altri Paesi hanno politiche contro la discriminazione di genere particolarmente efficaci, e perché?
Guardando fuori dall’Italia, ci sono diversi Paesi che si distinguono per politiche avanzate contro la discriminazione di genere. Alcuni esempi che offrono spunti interessanti sono dati dai Paesi Scandinavi. I Paesi nordici sono noti per l’avanzamento nelle politiche di parità di genere, grazie a un mix di normative stringenti, cultura inclusiva e investimenti sociali. Ad esempio, la Norvegia è stata tra i primi Paesi a introdurre quote di genere nei CDA delle aziende pubbliche e private (almeno il 40% dei membri deve essere donna). Oltretutto l’applicazione di questi parametri è parecchio stringente: se i parametri di parità non vengono rispettati, le aziende rischiano sanzioni salate o addirittura la chiusura. Questo modello ha dimostrato di avere effetti positivi non solo sull’uguaglianza, ma anche sulle performance aziendali. L’Islanda poi è leader mondiale nella parità di genere. Una legge del 2018 obbliga le aziende a dimostrare con certificazioni che pagano uomini e donne allo stesso modo per lo stesso lavoro (Equal Pay Certification). Le aziende non conformi possono subire multe, il che incentiva la piena applicazione delle norme.
Dal suo punto di vista, certificazioni come la UniPDr 125 sulla Parità di Genere, sono strutturate per rafforzare la prevenzione di fenomeni di discriminazione sul luogo di lavoro o si muovono in un’ottica di compliance che predispone lo scenario operativo ma poco fa a livello preventivo?
Certificazioni come la UNI/PdR 125:2022 sulla Parità di Genere rappresentano senza dubbio un passo avanti importante nel promuovere l’equità di genere nelle organizzazioni, ma la loro efficacia dipende da come vengono implementate e integrate nel contesto aziendale. La risposta, dal mio punto di vista, è duplice, perché queste certificazioni operano sia in un’ottica di compliance che di prevenzione, ma con alcune criticità.
La UNI/PdR 125 stabilisce una serie di requisiti e indicatori misurabili (KPI) che le aziende devono rispettare per ottenere la certificazione, riguardanti aree come: opportunità di crescita e sviluppo professionale; parità salariale; politiche di conciliazione vita-lavoro; prevenzione e gestione delle discriminazioni e molestie. Dal punto di vista normativo, la certificazione segue una logica di compliance: è strutturata per verificare l’aderenza a parametri specifici, incentivando le aziende a dotarsi di policy formali e processi interni.
La sua introduzione è legata a benefici concreti per le aziende certificate, come punteggi premiali negli appalti pubblici o sgravi contributivi.
La compliance tende però a focalizzarsi sulla forma più che sulla sostanza, spingendo alcune aziende a limitarsi a un adeguamento formale senza un reale cambiamento culturale.
La certificazione si basa su indicatori quantitativi che, se non accompagnati da un monitoraggio qualitativo, potrebbero non riflettere pienamente il clima interno o l’effettiva riduzione delle discriminazioni.
Nonostante il focus sulla compliance, la UNI/PdR 125 ha un valore potenzialmente preventivo, soprattutto se le aziende ne comprendono la portata strategica. Gli indicatori richiesti obbligano le aziende a misurare e monitorare costantemente le loro performance in materia di parità di genere, portando alla luce eventuali disparità prima che si traducano in discriminazioni evidenti. La certificazione, se supportata da un impegno concreto del management, può innescare un cambiamento culturale interno, sensibilizzando dipendenti e responsabili aziendali sul tema.
Un’azienda che adotta con serietà la UNI/PdR 125 sarà incentivata a formare i propri manager per riconoscere e prevenire fenomeni come molestie o mobbing; investire in programmi di mentorship per superare il cosiddetto glass ceiling; favorire il bilanciamento dei ruoli familiari e lavorativi attraverso politiche di congedo paritario. Tuttavia, perché questo accada, è fondamentale che il processo di certificazione non venga visto come un semplice “bollino di qualità”, ma come parte integrante della governance aziendale.
Più che limitarsi alla raccolta di dati, dunque, sarebbe magari utile affiancare verifiche periodiche con un focus su interviste anonime o indagini sul benessere dei dipendenti, garantendo strumenti più incisivi, monitoraggi qualitativi e dunque un impegno più concreto a livello culturale e non unicamente di mera compliance.
Il mese di giugno è stato dichiarato “Il mese dell’orgoglio LGBT” e non è difficile vedere dipendenti di grandi e medie aziende appuntarsi la spilletta arcobaleno in segno di appoggio alla campagna. Secondo lei, qual è il limite tra vero support e adesione solo formale al messaggio, talvolta col rischio di assistere a fenomeni di social-washing?
La celebrazione del mese dell’orgoglio LGBT è senza dubbio un’opportunità per le aziende di dimostrare il proprio impegno verso l’inclusione e il rispetto dei diritti umani. Tuttavia, il confine tra un supporto autentico e un’adesione puramente formale è spesso sottile, e il rischio di scivolare in fenomeni di social-washing è concreto. Da un punto di vista legale, questo tema richiama diverse riflessioni, legate sia all’etica aziendale che alle normative in materia di non discriminazione e trasparenza.
Il social-washing si verifica quando un’organizzazione adotta simboli o messaggi di inclusione (ad esempio, il logo arcobaleno o il sostegno al Pride) senza un impegno reale e sostanziale per il rispetto dei diritti delle persone LGBT+. Questo comportamento può esporre l’azienda a rischi reputazionali, qualora i messaggi promossi si rivelino incoerenti con le pratiche interne o con il comportamento dei vertici aziendali; profili di responsabilità legale, nel caso in cui i dipendenti o collaboratori subiscano discriminazioni o molestie legate al loro orientamento sessuale o identità di genere, smentendo nei fatti l’apparente impegno dell’azienda.
Dal punto di vista giuridico e operativo, il vero supporto si basa su azioni tangibili, in grado di dimostrare l’effettiva coerenza dell’azienda con i valori che dichiara di promuovere. Tra i principali elementi che distinguono un supporto autentico troviamo, ad esmpio: politiche aziendali, Codice etico e regolamenti interni; procedure di antidiscriminazione (meccanismi di segnalazione anonima e misure di tutela per i dipendenti vittime di episodi di omolesbotransfobia); inclusività nei processi aziendali (garanzia di pari opportunità in ogni fase della gestione del personale; pratiche di recruitment inclusive); benefit aziendali equi; impegno verso la comunità LGBT+ attraverso iniziative concrete come programmi di mentoring per giovani LGBTQIA+, collaborazioni con associazioni o finanziamenti per progetti che favoriscano l’inclusione.
Per non cadere nel social-washing, le aziende devono adottare una strategia inclusiva che non si limiti al simbolismo, ma che si traduca in comportamenti concreti e verificabili individuati nelle prassi aziendali e monitorati costantemente, trasformando il supporto alla comunità, in questo caso, in un valore strutturale con effetti benefici ad ampio raggio, più che in una semplice strategia di marketing fine a sé stessa.
Il tema della discriminazione di genere è senza dubbio sotto gli occhi di grandi imprese di prodotti o servizi, sia in Italia che all’estero. Secondo lei come si può sensibilizzare e far maturare le PMI su questi temi, concretamente?
Il tema della discriminazione di genere rappresenta una sfida significativa per le PMI, che spesso non dispongono delle stesse capacità organizzative e finanziarie delle imprese di dimensioni medio-grandi. Tuttavia, credo molto nell’opportunità di sensibilizzare e far maturare queste realtà sui temi della parità di genere, non solo per garantire il rispetto dei diritti fondamentali, ma anche per favorire la competitività e l’innovazione aziendale di queste realtà.
Alcune azioni concrete per coinvolgere le PMI su questo fronte possono essere: incentivi economici e fiscali legati a politiche di inclusione; premialità negli appalti pubblici; sgravi contributivi per le aziende che garantiscono pari opportunità salariali e/o investono in formazione sulla diversità e inclusione; accesso agevolato a finanziamenti; corsi e formazioni finanziati o gratuiti; diffusione di buone pratiche e case study di successo (esempi concreti di PMI che hanno ottenuto benefici economici e reputazionali grazie all’adozione di politiche inclusive); premi e riconoscimenti locali; semplificazione normativa e supporto consulenziale; rendere la parità di genere un tema strategico: è fondamentale far comprendere alle PMI che l’adozione di politiche per la parità di genere non è solo un obbligo morale o legale, ma rappresenta un’opportunità strategica. Sempre più consumatori e partner commerciali, infatti, valutano le aziende anche in base ai loro standard etici, inclusa la parità di genere. Solo dimostrando che l’inclusione è un’opportunità concreta – e non un mero adempimento burocratico – sarà possibile coinvolgere anche le realtà più piccole nel superamento della discriminazione di genere.
Ci potrebbe consigliare un libro e un film che ci aiutino a capire meglio il suo lavoro e il tema di cui abbiamo parlato nell’intervista?
LIBRO: “Ci sono cose più importanti” di Cathy La Torre (2022) – in questo mio libro disegno la mappa di un viaggio nei diritti che non possono più attendere; “Nessuna causa è persa di Cathy La Torre” (2022) – I diritti civili e sociali nel nostro paese sono costantemente sotto attacco, mentre le leggi che cercano di includere e integrare vengono messe in discussione, procrastinate; “Americanah” di Chimamanda Ngozi Adichie – Un romanzo che, attraverso le vicende della protagonista, riflette sulle discriminazioni di genere e razziali, intrecciandole con il tema dell’identità culturale. Questo libro offre una prospettiva internazionale sui diritti e sull’inclusione.
FILM: “Poor Things” (Povere Creature!) (2023) –film di Yorgos Lanthimos tocca moltissimi temi, quali: la lotta allo stereotipo, la diversità e l’identità di genere, la libertà sessuale e l’emancipazione femminile; – “C’è ancora domani” (2023) – Ambientato nella Roma degli anni ’40 del secolo scorso, il film (diretto e interpretato da Paola Cortellesi) esplora vari temi, tra cui la violenza di genere e i diritti di voto e istruzione delle donne. Si tratta di un’opera cinematografica che mira a mettere in luce le disuguaglianze di genere del passato, alcune delle quali purtroppo ancora presenti nel nostro tempo; “Il diritto di contare” (Hidden Figures, 2016) – Questo film racconta la storia vera di tre matematiche afroamericane che hanno lavorato alla NASA negli anni ’60, affrontando discriminazioni di genere e razziali per contribuire in modo cruciale al successo del programma spaziale statunitense.